Çatışma Yönetimi Üzerine

Çatışma Yönetimi

Geçtiğimiz Perşembe akşamı(01 Kasım 2012) twitter’da #iksohbeti tag’i ile Çatışma Yönetimi konusunu işledik. Esasında uyuyordum ancak son anda kaçan uyku ile sohbete dahil oldum. 1 saat kadar süren sohbette düştüğüm notları derli toplu halde ve ulaşılabilir kılmak adına buraya not edeyim dedim. Malum twitter köyünde bir süre sonra verileri yakalamak ziyadesiyle güç hatta imkansızlaşmakta.

Çatışma Yönetimi kavramı her ne kadar günümüzde organizasyonlarda önemli bir unsur olarak kullanılıyor olsa da ciddi bir sosyal  fenomen. Otobüs durağından bilimum devlet dairesinde karşılaştığımız üzere bir dizi kişi/kurum/kuralla çatışmalar yaşıyoruz. Haliyle hayatın içinde hatta göbeğinde bir kavram. Minik esnaftan, holding patronuna, öğrenci-idareci arasındaki diyalogdan millet meclisindeki koca koca mebusların yaşadığı tartışmaların esas unsuru “çatışma” olmuyor mu? 

Kültür olarak çatışma konusuna negatif bir yaklaşımla, ön kabulle yaklaşıyoruz. Bu yaklaşım çatışmanın, çatışan kişilerin ve ortamın kötü olduğu yönünde. Zira çatışmanın faydalı olarak algılanması ve faydalı olması gerçekleştiği ortamın olgunluk seviyesiyle doğrudan orantılı.  Bizim kültürümüzde küçüklüğümüzden bu yana tartışmanın ve müzakerenin hep yüksek tonda gerçekleştiği ve bir şekilde kavga ve cepheleşmeye kaydığı örnekleri duyduk, yetiştik. Bu nedenle doğal bir refleks olarak çatışma konusunun kelimesi bile yetiyor bize sanki. Yıllara sair gerçekleşen bu birikim sebebiyle; Çatışmanın yönetilmediği aksine ertelendiği, rovanşist mantıkla ele alındığı ve kötü duyguların su yüzüne çıktığı bir kültürde olduğumuzu düşünüyorum.

Belki de buradan hareketle çok kısa bir şekilde özetlemek gerekirse;  “Çatışma Yönetimi, sabahki toplantıda hararetli bir tartışma yaşadığımız kişiyle öğlen aynı masaya oturup keyifle yemek yiyebilmektir.”

Çatışmalar kişi ve kurumların olgunluk seviyesini gösteriyor. Zira çatışmaların ikili ilişkileri ciddi ölçüde zedelediği örnekleri sıkça yaşamaktayız. Bu sık karşılaşma sırasında gözlem yapan hemen herkes farklı kişilerin farklı çatışma biçimlerini görebiliyor. Aşağıda Thomas Killman ‘ın modelinin önerdiği farklı tarzları görebilirsiniz. Özellikle çatışmaya girmekten kaçınan yada hızlıca çatışabilen kişileri sık sık gözlemliyoruz. Uçlarda yaşayan bir yapımızın olduğu aşikar. Burada ifade etmek gerekir ki “çatışan insan kötüdür” demek “yemek yiyen insan kötüdür” demekle benzerdir aslında. Stresin ve gerilimin her zaman ve herkeste olması gerektiği gibi çatışmaların da olmaması düşünülemez. Yani, doğamızın getirdiği bir durumdur ve hem mental hem de duygusal olarak kişiye katkı sağlar, yönetimi de önem taşır.

Psikolojik Açı

Çatışma konusunun benim için önemli olan tarafı ise insanları algılamama yardımcı oluyor olması. Öyle ki hem kategorisel hem de kişilik anlamında sanılanın aksine çok daha fazla veri veriyor karşımıza çatışma tarzlarımız. Buradan hareketle şunu söyleyebilirim; “Çatışma yönetimi kişiliğin turnusoludur”. Küsen, kaçınan ve çekinik profiller diğer özelliklerini bir anda negatif çizgiye çekebiliyor. Dolayısıyla diğer özelliklerin güçlü olup olmamasını bir anda tersine çevirebilme potansiyeli taşıyor “çatışma ile olan sınavımız”.

Bu riski bir metafor ile açıklamak gerekirse (-ki o akşam en fazla RT’yi alan twit oldu); Çatışma Yönetimi nükleer santral gibidir. Yönetebilen kişi büyük güç elde ederken, yönetemeyen kendini ve etrafını(ekibini, birimi, projeyi) mahvedebilir.

Bu durumun psikolojik olarak da bir dizi ciddi yapısı ve arka planı da mevcut. Öyle ki, psikoterapi sürecinin önemli adımlarından birisi desem ileri gitmiş olmam. Terapilerde (ilerleyen safhalarda) kisilerin çatisma yönetimi tutumlarina detayli bakariz. Kişinin anlaşılması anlamında çok önemli olan bu konunun çok derin temelleri olabiliyor. Silik, korkak, agresif, cesur gibi nitelemeleri çatisma durum ve ihtimallerinden cikartiriz genelde. Alti çok derindir oysa ki. Bu derinliği anne ve babalarımızın yetiştirme tarzına dayandırabiliriz de. Çocukluk ve ergenlik dönemlerindeki gelişimsel sürecimizde bu da öğrenilir adım adım.



Olgun insan nedir sorusununa aradığımız yanıtlarda muhakkak ki çatışma yönetimi mevzusuna bakmak icap ediyor. Anlaşma, müzakere, tolerans yada anlaşamama gibi boyutların hepsi çatışma yönetiminin çıktıları arasındadır ve olgun bir insanın yönetip vardırabileceği sonuçlardandır. Bu sonuçlardan başarıyla çıkabilmek için hep en zor formül geçerlidir. En hoşumuza da gitmeyen. Tıpkı öksürük şurubu gibi, enjeksiyon gibi. Acı veren ama bir o kadar da şifalı. İşte bu nedenle de çatışmaları iyi yönetmek için en başarılı formül; yaşanan durumla ve kişiyle yüz yüze gelebilmektir.

Başta da belirttiğim gibi çatışmaları çoğunlukla iyi yönetemiyoruz. Bu ciddi bir gelişim ve disiplin isteyen süreç. Çatışmalara yönelik verilen tepkilere baktığımızda da çoğunlukla olgunluk ve irade seviyelerini gözlemlemiş oluruz aslında. İşte tam da bu noktada sıklıkla gözümüçe çarpan şey 4 harfli ve etkisi büyük olan bir tepki olmakta. Öfke. ( Öfke ile ilgili yazım için buyrunuz)

Çatışma yönetiminde özellikle öfke durumu, öfkenin açığa çıkış biçimi mühimdir. Ama birçok kisi bunu analiz edemez. Ve etiketler. Öfkeli, silik, agresif gibi.Öfke konusu çok önemlidir ve çatışmaların yönetimini belirler. Ana şarteldir. Öyle ki şartellerde olduğu üzere atarsa tekrar ayarla(n)ması güçtür.

Nükleer santral örneğinden hareket etmek gerekirse çatışma yönetimindeki “öfke” uranyum gazıdır. Ne şekilde kullanıldığı hayatidir.

Çözümler

  • Yüz yüze gelip problemi&çatısmayı ortak paydaya getirmek bile pozitif etki eder. Sorun çözülmese bile. Tıpkı plasebo etkisi gibi. Yani, tepkisel davranmak, sümen altı etmek, geçici bir süreliğine bir kenara itmek çatışmaya temel oluşturan problemi geçici süre görmezden gelmek faydadan çok zarar getiriyor. Ancak olgun bir insan gibi davranarak bu sorunun kaynağı ile (kişi, olay vb) yüz yüze gelerek olabildiğince durumu netleştirmenin ciddi etkisi olmakta.
  • Kendimizi gözden geçirmemiz ve tepkilerimizi sıralamamız – yazmamız ve üzerinde ciddi şekilde analitik düşünebilmemiz önem taşımaktadır. A tipi senaryolara B tipi tepkiler veriyorsam ve bu C olarak algılanıyorsa neler yapmalıyım’ı kendi kendimize sormalıyız.
  • Çatışma yönetimi kapsamında önemli adımlardan birisi negatif sonuçlanan çatışmaların etkilerini düşünmektir. Yani, çatışma oldu ve bu negatif sonuçlandı. Bundan benim kazancım ne diye düşünmek de oldukça önemlidir.
  • Çatışmaların ve verilen tepkilerin psikolojik bir tabanda hareket ettiğini, tepkilerin psikolojik tabanlı olduğunu, eskilerin halet-i ruhiye dedikleri gibi anlık/günlük hissi durumlardan etkilenebilen bir unsur olduğunu unutmamak da önemlidir.
  • Çatışmaların yönetiminde empatinin yine sihirli bir unsur olduğunun altını çizmeliyim.
  • Çatışmaların pasif mekanizmalarla sunulduğunu ve/veya depolandığını hatırlatmalıyım. İş dünyasında çatışma/öfke durumlarını sıklıkla mail ortamlarında görmekteyiz. Veya biriktirilerek sunulduğunu görüyoruz sıklıkla. Burada bir kar topu etkisinden bahsetmek de mümkün. Dolayısıyla biriktirmemek de fayda vardır.

Öneriler

Kurumsal dünyada sıklıkla gündeme gelir bu Çatışma Yönetimi konusu. Bu konunun eğitimini verdiği iddia eden firmanın sayısı da azımsanmayacak kadar çoktur. Ancak bu eğitim programlarının içeriği tartışma ve müzakere temellidir. Çatışma dinamiklerinin ya uzağındadır veya İngilizce’den çeviridir. Tecrübe üzerine inşa edilmiş ve psikoloji temelli eğitim içeriklerini özellikle aramanızı tavsiye ederim. Hem eğitim hem de eğitmenin psikoloji bilgisini incelemek gerekir.

Özellikle bu konuda bireysel profil çalışmaları ve birebir yaklaşım lazımdır. Ne eğitimler gördüm; çatışma yönetimi diye ismi olan ama 4 renk yada hayvan üzerinden kişilik tiplerine dönüşerek takım olmayı anlatan. Özetle zordur.

Thomas Killman’ı ve onun modeli ile ölçeğine de göz atmanız faydalı olacaktır.

Anger Management filmini tavsiye ediyorum. Çatışma Yönetimi konusuna uzaktan yakından temas eden güzel bir filmdir. Jack Nicholson’ın performansını beğeneceksiniz. Ekiplerinizle beraber izlemek ve üzerine konuşmak etkili olacaktır. Özellikle bu filmde geçen “Ya Kasiyersin Ya Müşteri” örneğine dikkat etmenizi tavsiye ediyorum.

Son olarak;

Nükleer Santral örneği ile bitirelim. Olgunlaşmamış bağlamda çatışma yönetimi kurulamaz. Maliyetlidir. Genişçe bir zaman ve ciddi bir olgunluk ister.

 Nasıl ki nükleer santral sahibi olmak epeyce zor,meşakkatli ve bir o kadar da risklidir. Çatışma ve onun yönetimi konusunda da gelişim en az bu kadar zor ve meşakkatlidir. En ufak sarsıntılara ve darbelere karşı dayanıklı bir kültür tesis ederek ilerlemek gerekecektir.

About these ads

One thought on “Çatışma Yönetimi Üzerine”

  1. Eline sağlık, çok güzel bir yazı olmuş.

    Ben kendi çatışmayı yönetebilme yöntemlerimi yazmak istedim: İlki iİlişkilerimin anlık çatışmalardan değerli olduğunu kabul etmek. Öfkeyi bastırmakta çok işe yarıyor. Ben şu an bu ‘kavga’yı (egom o an çatışmayı kavga algılayabiliyor) kazanabilirim ama uzun dönemde karşımdakini kaybetmeyi göze alır mıyım?

    İkincisi de konu odaklılık. Senin de değindiğin “faydalı çatışma” ancak konu odaklı olunca gerçekleşiyor. Konu odaklı kalmaya çok dikkat ediyorum.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s