Önünü Göremeyenler Kulübü!

Sinemaseverler için 1999 önemli bir tarih. 99’da Fight Club ile gözler farklı açılırken, 2011 ‘de ise Kaybedenler Kulübü ile Türkiye’de sinema izleyicileri farklı bir konsept ile karşılaştılar. Kulüpler önemli gruplardı hep, hala da öyle.  Öte yandan örgütsel bağlılık için büyük şirketlerde kurulan aktivite kulüpleri de son yıllarda artıyor. Kariyer ile uğraşan İnsan Kaynakları ekiplerinde ise farklı bir kulüp gündemdedir hep.. Önünü Göremeyenler Kulübü.

“Önümü göremiyorum!”

Kariyer yolları açısından istenilen dahası arzulanan bir kurgunun işlemediğini, işleyemeyeceğine dair negatif bir düşünceyi de beraberinde taşıyan bir düşüncenin dışa vurum cümlesidir “önümü göremiyorum”

Bu cümleyi müteakip seyredecek olan cümleler; ücret dengesizliği, yan hakların verimsizliği, iş ortamındaki demotive edici unsurlar, yöneticinin yetersiz profili, işin rutinliği ve gelişim fırsatlarının bulunmayışı şeklinde açığa çıkmaktadır. Atmosfere her gün defalarca kez yayılan bu düşünceler gaz-toz bulutu halinde farklı tepkimelerle farklı çıktılara neden olabilmekte. Bu çıktıları İK dilinde; turnover oranı, çıkış mülakatı ve ücret-pozisyon yapılandırması, terfi, rotasyon gibi ifadeler ile yakalayabiliriz.

Döngü nispeten basit bir işleyişe sahiptir aslında. Sıklıkla beyaz yaka çalışanlarda gözlenebilen bu döngü; insan kaynakları uygulamalarına ilişkin şikayet ve sıkıntılarını çeşitli kişilerle paylaşmaya başladıktan sonra; WOMM (Word of Mouth Marketing-Ağızdan Kulağa Pazarlama) aracılığıyla çok geniş kitlelere yayılım başlar. Radyasyon kadar olmasa da hız konusunda hiç de azımsanamayacak bu yayılım içerisinde huzursuzluk, tatminsizlik ve beklenti açıklığı gibi Cari Açık’tan bile tehlikeli kavramlar gündemde sıklıkla yer bulur hale gelir. Çıkış noktası insan beyninin memnun olmadığı ve çalışma prensiplerine aykırı bir durum olan belirsizlik’ten ileri gelen bir durum aslında. Bu belirsizlik, öyle yada böyle giderilmediği sürece; ısınmakta olan su içindeki kurbağa sendromuna dönüşebilmekte; kişiler kurbağanın ölümü gibi kaybedilebilmektedir. Buraya kadar ki kısım; çatışmanın bir cephesi.

Çatışmanın karşı cephesinde ise; yine şirketlerde “yatak odası” benzetmesi yapılan İnsan Kaynakları birimleri yer almaktadır. Çalışanlarının beklentilerini cevap vererek mevcut insan kaynağının en etkili biçimde kullanılmasından sorumlu birim aynı zamanda tepe yönetimin de dilek, istek ve şikayetlerine cevap vermeyi varoluş amacı olarak zihnine kazıdığı için çözüme ulaşma adına sorunlar yaşanabilmektedir. Çalışanlarını ayrıştırma konusunda zorlanan, bu uğurda bir metodoloji koyamayan birimler, yalnızca şikayet yönetimi ile ilgilenen Müşteri Hizmetleri formatına da dönüşebilmekte. Bu dönüşümün kaynağı bilgiler insan kaynaklarının “kısmen” tehlikeli olmasından ötürü direkt gelememekte, dolaylı olarak mesajlar iletilmekte.

Buraya kadar ki kısım gayet aşina olduğunuz, bildiğiniz, tanıdık gelen bir kısım değil mi? Peki bu 2 cephede, son derece saf, masum ve adaletli yaklaşıp sorulan, hatta ve hatta zihinleri kemiren “Önümü Göremiyorum” sorunsalının çözümü adına ne yapmak gerek? Onun için lütfen özel olarak ulaşın, danışmanlık, proje ve çözüm üretimi konusunda profesyonel bir şekilde görüşelim -lütfen önce pos cihazına gidiniz- demeden bir şeyler yazmak istiyorum.

–          Sıklıkla karşılaşılan, önünü görmek isteyen çalışan ile insan kaynakları arasında herhangi bir elektriğin daha önce cereyan etmemesidir. Yani ne çalışanın insan kaynaklarından ne de insan kaynaklarının o çalışandan tam ve doğru bir haberi yoktur(bu iddiam belirli bir büyüklüğün üzerindeki firmalar için daha gerçekçi bir durumdur, patron şirketinde mevzubahsi bile olmaz). Burada ilk olarak yapılması gereken belki de bu etkileşimi açık bir şekilde sağlamak olacaktır.  Dolayısıyla, düzenli toplantılar, paylaşımlar mümkün kılınmalı, doğrudan iletişim sağlanabilmelidir. Aksi halde, tavşan dağa küsmüş, dağın haberi yok durumu ortaya çıkabiliyor. Buradaki sorumluluk İK’da olduğu kadar çalışanlardadır da. Zira, çalışanlar talep etmediği sürece ağlamayana meme yok düsturundan hareket eden bir İnsan Kaynakları departmanı gözlenebilir.

–          Bütün resmi görmek de bir diğer gelişim alanı olarak ortaya çıkmaktadır. Yani, resmin geneline hakim olmak için neler yapılmaktadır? Çift taraflı bir soru bu. Çalışan kuruma girişinde ne gibi beklentiler ve taahhütler ile göreve başladığının farkında mı? Sonradan açığa çıkan bir ihtiyaç mıdır mevcut durum? İnsan Kaynakları çalışanlarını ne kadar iyi tanıyor? Tanımaktan kasıt özlük dosyaları yada insan kaynakları yazılımlarında bulunan bilgiler değildir! Zira; performans ölçümü olsa bile hangi çalışanın ne derece üstün performans gösterdiğini, kendisinin beklentilerinin ne şekilde ilerlediğini bilebilmek kolay bir durum değildir. Bilemediğinde herhangi bir aksiyon alınamamaktadır.

–          Ben eski ben değilim sendromu (ya da sen benim kim olduğumu biliyor musun? ) da sıklıkla karşılaştığımız sorunlardandır. Burada ifade edilmek istenen, “şirkete girerken bana sunduğunuz teklifi kabul ettim lakin ben artık eski ben değilim. Bundan dolayı da, aynı şartlarla çalışmam pek mümkün değil. Bu sebeple, hem unvan hem de yan haklar nezdinde iyileştirme yapılması gerekmekte!” Geride bırakılan süre, edinilen deneyim, uzmanlaşma gibi etmenlerle merdivenleri ikişer ikişer çıkma eğilimi sahne alıyor ve zorlu bir süreç ve müzakereler başlıyor.

Tüm bu unsurlar günümüzde Yetenek Yönetimi çatısı altında ele alınan, birçok fonksiyonun dahi entegre kılınmak istenildiği merkezi bir yapının sebebi aslında. Ancak tüm bu kavramsal yapılanmanın, yüklenmek istenen anlamların ve araçların arka planında bir felsefe olup olmadığı aslında en önemlisi. Yani; iyi güzel bir takım araçlar kulanacağız, bir takım ölçme ve gelişim mekanizmaları kurulacak ama arka planda işleyen bakış açısı nedir, nasıldır ve olmazsa olmazımız nedir? Bunları belirlemeden, konuşmadan ve genel yapıyı bunun üzerine kurmadan hep birilerinin mutsuz olduğu hep birilerinin huzursuz olacağı ve tatmin unsurunun görülmesinin çok zor olacağı bir sistem bizleri bekliyor demektir.

Hep sorulur ya hani! Çok samimi 3 kişi istesek kimleri sayarsınız? Ya da acil durumda kimi aramak gerekir sizinle ilgili. İşte bunun gibi; bu kadar yakın hissetmektir önemli olan ve yine bu kadar yakınlığı tesis ettikten sonra gelir tüm detay tasarımlar.

Siz (İnsan Kaynakları departmanı olarak) normal yolunuzda mı ilerleyeceksiniz; yoksa çalışanlar nezdinde çok mutlu, tatminkar ve üretken bir ekip mi oluşturacaksınız. Mesafeli, tarafsız ve elimdeki bütçeye göre hareket ederim diyen bir yapı mı? Yoksa, her şey bir yana dostum; esas olan “adaletli” olabilmektir diyen bir yapı mı istemektesiniz?

Esas olan adaletli bir sistemi oturtmak olacaktır sanıyorum ki. Zira; bunu tesis edemeyen yapılanmaların turnover oranları her şeyi kabak gibi ortaya çıkartmaktadır. Adil olacağız ve hak edene hak ettiğini, kaygılarımızdan arınarak sunacağız. Sunamıyorsak da, dürüstçe ifade edeceğiz diyebilen birimler ve kişiler hayatta kalacak ve yoluna rahatlıkla devam edebilecek gibi geliyor bana. Çünkü herkesi mutlu etmek cehennemdir; cennet değil. Dolayısıyla herkesi mutlu etmenin imkansız olduğu bir bağlamda bunun için değil de; herkesin belirli hakediş oranında tatmin edilmeye çalışılması daha doğru olacaktır.

Son ve fiyakalı bir mesajda çalışan arkadaşlara… Sosyal mesaj kategorisinde de ele alınabilir ve “Hadi Ordan!” denilebilir. Ancak yine de not düşeyim;  “İdeal bir kariyer; unvan olarak yükselmek değil, işinde uzmanlaşmak ve profesyonelleşmektir.”

Reklamlar

3 thoughts on “Önünü Göremeyenler Kulübü!”

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s