İnsan Kaynakları Pazarlaması ( Bir İKcı Öz Eleştirisi )

Yaygın bir inanış vardır İnsan Kaynakları çalışanları arasında.

” Çok iş yapıyoruz ama kimse bizi umursamıyor (sallamıyor). Bizim yaptığımız işlerin pazarlamasına ağırlık vermemiz lazım.”

İnsan Kaynakları’nın departmanının ve yapmakta oldukları işlerin duyurulması ile pazarlama yapılması arasında bir anlam farklılığı olduğunu düşünüyor ve konu ile ilgilenen kişilerin de sıklıkla bu yanlış anlaşılmalar sebebiyle farklı kulvarlarda tartıştığını düşünüyorum bir süredir.

Özellikle iç iletişim kanalları ile duyuru mekanizması bir yandan yapılırken büyük ölçekli şirketlerin son dönemde artan bir ivmeye sahip olan sosyal medya araçlarını da bu pazarlama sürecinde kullanması gerekliliğinden bahsediliyor. (Sosyal Medya ve onun etkinliği konusuna daha önce burada değinmiştim)

Sosyal medya kanallarının kurgulanmasından önce bence esas olan ve olması gereken ve aslında hala daha birçok yerde yerleştirilememiş olan “açık bir iletişim” tesisidir esas problem. Yani İnsan Kaynakları departmanının kendisi, çalışanları ve konu itibariyle İK’nın alanına giren hemen her konuda açık, şeffaf ve adil bir dil tesis edebilmek çok zor görünen bir hadisedir.
Ücret politikalarından, kariyer yollarına, eğitim ve gelişim fırsatlarının eşit ve ihtiyaca binaen gerçekleştirildiği ve hatta ardından takip edildiği sistemi inşa edip, pozitif ve negatifleri ile birlikte çalışanlara aktaramadığımız hiçbir bağlamda İnsan Kaynakları’nın pazarlamasının yapılabileceğini düşünmüyorum.
Çünkü mesele sosyal medyadaki popüler tabir ile, takipçi sayısının fazlalığı değil, bu takipçi ile ne denli sağlıklı bir etkileşim kurulabildiğidir.
Dolayısıyla, mevcut ( İK ) durumlarımızda pazarlamadan evvel sistem ve süreçlerin ne şekilde işlendiğini düzgün bir şekilde aktarmak ve çalışanın ihtiyaç duyduğu konulardaki destek mekanizmalarının nasıl çalıştığının analizini yapmak daha da önemli hale geliyor(bence).

Çalışanlarının güven duyduğu ve süreçlerinden haber olduğu bir bağlamda gelişmiş firmalarda sıklıkla görülen ve HR PARTNER olarak isimlendirilen mekanizmalar kuracağı birebir ilişkilerle ve olması gerektiği şekilde aktarımlarda bulunarak ideal İK yapısına ilerleyecektir.

Şirketin pazarlama kanalına paralel olarak bir İK ‘nın pazarlama dilinin de olması lazım elbette. Ama dışarıya bakan tarafının da analizinin yapılması çok mühim. (Bkz. Kurumsal İletişim ile İç İletişim’in koordinasyonunun önemi)

Hal böyle olunca; İK’nın kendi pazarlaması ifadesinden ziyade “kendisini doğru anlatmak” çizgisinde ilerlemesinin çok çok önemli olduğunu düşünüyorum. Ek olarak; İK’cılarda işe alımdan kariyer fırsatlarına kadar uzanan geniş perspektifte ciddi bir iletişim ve algı yönetimi zaafiyeti olduğunu kabul ediyorum. Lakin, mesele sinekleri mi öldürmek bataklığı mı kurutmak diye de aklımdan geçiyor.

Katılmakta olduğum(uz) tüm zirvelerde, ulusal ve uluslararası birçok şirketin İK sorumlularından duyduğumuz “üst yönetimin desteğini almak” ve “düzgün işleyen entegre İK süreçleri oluşturmak” meselesini halletmeden pazarlamayı düşünmek bile bana garip geliyor. Zira şirketlerin tepe yönetimleri de İnsan Kaynakları’nı en kolay müdahale edebilecekleri yerler olarak görüyor ve kafasına göre hareket etmekte ve İK’yı ezmekte hiç bir beis görmemektedirler. İşte tam da bu noktada, bu yazının önemli bir mesajı da ortaya çıkmış ve okuyan herkese bu mesajı vermiş bulunuyor.

İK’ya ilişkin şikayetlerde tepe yönetimin her zaman işin içinde olduğunu asla unutmayınız. Zira aksaklıkların düzeltilmesi için harekete geçmeyen bir tepe yönetim, mevcut aksaklıkların devamiyetinden bir sıkıntı duymuyordur demektir. Ve bu noktada “İK ne yapıyor, hiç bir faydaları yok” derken, şirketin tepe yönetimine de eleştiri savurduğunuzu hatırlayınız.

Meselenin sinekleri öldürmekten ziyade bataklığı kurutmak olduğunu düşündüğümden ötürü; esas unsurun “algı yönetimi ve pazarlamaya ağırlık vermemek” veya “zaman ayıramamaktan” da ziyade; süreçlere ve şeffaflığa güvenemediğimizden, İK’ya karşı ciddi bir güvensizliğin var olmasından ileri geldiğini söylemek istiyorum.

 

Gerçek dünya ile ütopya olan arasında biraz boşluk var demiyorum ben şahsen. Çok daha büyük bir mesafeden, bir vadiden bahsediyorum aslında. Çok uzun yıllara sair bir deneyimim olmamakla birlikte İK alanında 5. yılı geride bırakıyorum, üniversitenin ilk yıllarından beri çalışan ve bu alana dair sürekli ilgi duyan biriydim. Bu nedenle, artık kesin ve keskin bir çözüm olabilemeyeceğini de kabullenmeye başladım sanki. Zira, eğer gerçekten olabilseydi bir şekilde çok başarılı örnekler hayata tutunur ve şirketlerin İK’sı sevilen, takdir edilen yerler haline gelirdi diye düşünüyorum.

Pazarlama uzmanı olmamakla beraber sanıyorum elde bir ürün olduğunda yapmamız gereken bir durum bu pazarlama aktivitesi. Elinizdeki ürünü ve bağlamı doğru iletişim kanalları ve araçları ile (iç)müşterinize aktarma çabanız olarak kısaca özetleyebiliriz sanırım. İşte tam da bu noktada etken ve etkili bir dizi ürünün olması gerekir ki içerideki algınız tam ve düzgün olabilsin, hatta daha da ileriye devam edebilsin. 

  • Peki İK’nın elindeki ürünler neler?
  • Kaç farklı sistem ve süreci mevcut?
  • Stratejik bir söylemi var mı?

İK’nın ontolojik olarak kendisini sorgulaması gerekiyor bence. Bu da varoluş amacı olan şirketin en değerli sermayesi olan insan kaynağı adına yaptıkları ve yapacakları ekseninde basit bir sağduyusal hoşgörü değil; genel geçer herkesin beğenisini kazanması gerekiyor diye düşünüyorum.

Tüm adımlarda muhakkak etkili bir dil ile benimsetmek gerektiğini düşünüyorum. İşte tam da bu noktada telekom sektöründe sık kullanılan bir tabir olan “uçtan uca hizmet sunumu” konusunda ne kadar etkili olduğumuzu sorgulamamız gerekir diye düşünüyorum. Bu sorgu yapıp, elde olanı ve olmayan dürüstçe paylaşabilecek miyiz?

“İşe aldım sizleri, performans da fena değil işleyen bir sistem var ama eğitim ile ilgili ihtiyaç duyduğunuz eğitimleri sunmakta zorlanırız” dediğimiz noktada, yada ücret dağılımında şeffaflık ve tatmini sağlamadığımız an samanlığa düşen küçük bir köz gibi büyük yangınlara dönüşebiliyor maalesef İK ve onun algısı. Bunu unutmamak gerek bence.

Elde olmayanı yada eksik olanı varmış gibi aktardığımız an yemekhane sırasından tutun da, anlık mesajlaşma araçları ile sabah-akşam paylaşılan servislerle aslında minik adaletsizlikler ve şeffaf olmayan unsurlar bir anda çok büyük problematiklere dönüşebiliyor.

  • – Pozisyonların detaylı profillerinin çıkartılarak pozisyon ve şirket kültürüne göre işe alım yapıyor muyuz?
  • – Çalışan işe başladığı gün masasında bilgisayarını, cihazını, servis saatlerini, sağlanılan hakları detaylıca öğrenebiliyor mu?
  • -İşe başladığında görev tanımını çalışana sunabiliyor muyuz?
  • – Yıllık çalışan başına düşen eğitim saatini düzgün ve şeffaf şekilde dağıtıp, çalışan gelişimini arttırabiliyor muyuz?
  • – Entellektüel sermaye dediğimiz şey ile ilgili bir fikrimiz var mı?
  • – Performans ölçümü ve dağıtılan primlerle ilgili genel olarak memnunluk var mıdır?
  • – Atama-Terfi-Rotasyon sistemi doğru çalışıyor mu ve insanlar kariyerleri ile ilgili fikir sahibi mi?
  • – Yetkinliklerin neler olduğunu ve performans ile ilişkisini tüm çalışanlara aktarabildik mi? İnsanlar kimin müdür olacağı ile ilgili performans ve yetkinlik tabanlı bir sistemin çalışmakta olduğunu düşünüyor mu?
  • – Yöneticilerin eksiklikleri ile ilgili çalışmalarımız mevcut mu?
  • – Yönetici gelişim programı var ise eğer kimler katılır, kimler katılamaz ile ilgili setimiz açık ve herkes tarafından bilinir halde mi?

Bu ve benzeri soruları çoğaltabilmek mümkün? Ve mesele, soru sorup, eksikliklerimizin ne kadar çok olduğunu ortaya koymaktan ziyade, bunlarla ilgili dürüstçe paylaşımlarda bulunup, çalışanlarımız ile doğrudan ilişki kurabiliyor muyuz? Olan, olabilecek olan ve olduramadıklarımızı paylaşma cesareti ve gücü elimizde mevcut mu?

Şu tarz sistemlerimiz var, şu tarz sistemlerimiz de yok. Buna göre çalışan sistem budur ve bu şirket sizlere bunu sunabilmektedir şeklinde açık bir iletişim ile insanların zihinlerindeki soru işaretlerini dağıtmak olmalıdır birincil İK görevi bence.

Ardından da; bu sürecin basamakları artık kaygan değilse, insanlar güvenle buralarda dolaşabiliyorsa, o zaman gösterişli korkuluklar, desenler, farklı tarzlar ile işin güzelleştirilmesine yani “Pazarlamasına” dikkat eder, o yolda çalışırız.

Reklamlar

“İnsan Kaynakları Pazarlaması ( Bir İKcı Öz Eleştirisi )” için 2 yorum

  1. Yazınıza genelde katılıyorum, hatta bir İK cının özeleştiri yapmış olması bile başlı başına önem addeden bir durum.
    Yazınızı çalıştığım şirket 🙂 özelinde anlamlı da buluyorum,
    ancak özellikle kamu sektöründe hatta küçük taşeran şirketlerde dahi
    İK cının kendini diğer personelden farklı görme, başka birimdeki bir eşdeğer unvanlı personelin amiri/hiyerarşik üstü gibi görme, hatta bu durumu personelin de kanıksamış olması gibi hususlarda da bir iki satır bir şeyler görmek isterdim.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s