Yetenek Yönetimi Nedir? Yetenek Yönetimi’ne Bütüncül Bir Bakış…

Günümüzün ve belki de gelecek 15-20 yılın kurumsal anlamdaki en büyük sorunu-savaşı ne olacak diye tartışsak, ilk 3-5 madde arasında Yetenek Yönetimi’ne muhakkak yer veririz. Yapılan araştırmalar da bunu söylüyor üstelik.

Araştırmalara baktığımızda stratejilerin hayata geçmesinde en önemli unsurlar arasında yetenek yönetimi yaklaşımı ön plana çıkarken, üst yönetim ve çalışanlara sorduğumuzda ise yetenek yönetiminin uygulamalarının zayıf ve/veya yetersiz olduğu görüşünde. Yani, çok kritik ama biz bunu sağlayamıyoruz. Acı bir gerçek işte.

Neden mi? Piyasalar, sektörleTalent-Managementr, pazarlar artık çok yakın, firmaların inovasyonu ve buluşları birbirine çok yakınlaştı. Ve özellikle daralan bu pazarlarda rakibinin işlerini taklit etmekten kendini alamayan şirketler de oluyor. Bu rekabette, bu dinamiklerde farkı yaratan ve farkı açan şirketlerdeki yetenekler olmuş oluyor.

İsimlerin ön plana çıktığı bir dönemdeyiz. Firmalarına katkılar sağlayan, fark yaratan, güçlü yetkinlikleri olan çalışanların şirketlerine olan katkıları tüketici olarak baktığımızda bile fark edilebilir durumda. Dolayısıyla bu kişilerin kim olduğunu anlamak hayati öneme sahip.

İşte bu yeteneklerin kim olduğunu anlamak açısından bazı politikalar ve prosedürler olmak durumunda. Hatta bunların entegre bir sistem ve işleyiş içerisinde yönetilmesi hayati önem taşıyor. Zaten yetenek yönetimi dediğimiz olgu artık İnsan Kaynakları’nı bütüncül şekilde kapsıyor bile denilebilir. Eğitimden yedeklemeye, performanstan kariyere tüm konularda yetenek yönetimi parantezi her daim açık. Yani işe alım artık yetenek alımı, çalışan gelişimi artık yetenek gelişimi, performans değerlendirme ise yetenek değerlendirme halini almış durumda. Bunun da temelinde birçok modelin çalışanların hepsini Yetenek olarak görmesi, ifade etmesi olarak görebiliriz. Aslında sadece teorik olarak değil, pratikte de her çalışanın belli bazı yetenekleri yok mu? Değerlendirebilirsek her çalışandan fayda alınabilir mi? İşte o evet’ler bizim İK politikamızın temelini yetenek politikası olarak ifade etmemiz anlamına da geliyor bir yerde.

Peki yetenek yönetimini uygulamada nasıl görüyoruz? Nasıl görmeliyiz? Kaç parçası var? Biz yetenek yönetimi yapalım desek nasıl yapmalıyız? Yetenek Yönetimi ile ilgili yerel yada uluslararası danışmanlık şirketlerinden birçok farklı model edinmek mümkün. Bunların bazısı bütüncül olamıyor, bazısı çok uzatıyor, bazısı net olamıyor bazısı ise maliyet açısından kabul edilebilir olmuyor.

Sade ve uygulanabilir modellerin daha başarılı olacağını düşünüyorum bu nedenle aslında bu önemli konuyu şu 4 temel başlıkta toparlamak mümkün gibi geliyor. Zamansal olarak yönetim adımlarını içeriyor işte bu adımlar. B0VImI2IQAAYcZz

  • Etkilemek/Çekmek
  • Kazanmak/Katmak
  • Geliştirmek/Kuvvetlendirmek
  • Elde Tutmak/Korumak

Tabii bakıldığında büyük bir şey söylemiş olmuyorsunuz bu 4 adımı arka arkaya sıraladığınızda. Evet. Önemli olan sıralamak değil, bu modeli entegre ve detaylı bir şekilde yürütebilmektir esas değerli olan. Piyasaya organizasyon olarak verdiğiniz imajdan başlayan ve organizasyonunuz içerisinde değerli bulduklarınızı kaybetmemeye kadar genişçe bir sürecin birçok adımı bulunuyor. Günümüz dünyasında belki 100’e yakın uygulama ile bunu yapabileceğiniz gibi belki 15-20 kritik uygulama ile de halledebilirsiniz. 4’lü modeli istediğiniz kadar (-ki aslında bunu rakipler ve sektör belirler) detaylandırabilirsiniz.

Ve bu dar pazarlarda, benzer koşulların yaşandığı dinamiklerde yeteneklerin şirketlerinden ayrılması bir dert, yenilerinin eklenemiyor olması bambaşka bir dert.

Eğer gündemimizde bir yetenek yönetim modeli ihtiyacı ve beklentisi var ise, konunun aslında geniş olduğunu hatırda tutmakta fayda var. Süreç istediğini, meşakkatli bir yolculuk olduğunu, birkaç önemli ve büyük yaklaşımın birlikteliğinden geçtiğini hatırda tutmak gerektiğini unutmamak önemli.

Üst yönetimin gündeminde yer alıp alamayacağını düşünerek adım atmanın önemini vurgulayarak yazı dizisinin ilkini noktalamış olayım.

Arkası gelecek….

Reklamlar

“Yetenek Yönetimi Nedir? Yetenek Yönetimi’ne Bütüncül Bir Bakış…” için 3 yorum

  1. Bu uygulamanın en büyük problemi çalışanlara hala güven vermiyor oluşudur. Çalışanlar matris hesaplamaları yapmaya çalışıyor, çarpık bilgilerle paçayı kurtarma diyebileceğimiz gayretler içerisine giriyorlar. İş stresine ilave edilen ikinci bir stres kaynağı haline dönüşmüş durumda.

    1. Matris bir çıktı sadece. Ve bir araç aslında. Ona anlam yüklemek süreci ve alt yapiyi hafife almak olur. Çalisanlar performanslarını arttirmaya ve yetkinliklerini geliştirmeye odaklanmalilar. Bireysel gayretlere de gerek yok ki aslında. Hoş bu yazının konusu çalışanların bu vb sistemlerle ugrasmalarini ifade etmiyor. Sürecin ne ve nasilina iliskin bir yapısı var.

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s