Dijital Suretler @2. Sosyal Medya ve İK Zirvesi

İnsan Kaynakları ‘nın Yetenek Yönetimi bakış açısı Sosyal Medya’daki temsiller ile bir araya gelirse nasıl olur?

Sosyal mecrada Yetenek neye göre anlaşılır, nasıl algılanır?

2. Sosyal Medya ve İK Zirvesi’nde yaptığım sunumu aşağıda görebilirsiniz.

@Bosphorus Conferences ‘a ve tüm katılımcılara selamlar!

Reklamlar

Tüyler Diken..Anadolu Efes Gizli Kamera

Son zamanlarda sıklıkla karşılaştığımız şey doğal hayatın içinde, gizli saklı yapılan biraz da “monte” diyebileceğimiz işler.. Flashmob tadında sokakta bir anda canlanan markaların yada çeşitli kampanyaların belirgin olduğu işleri görebiliyoruz.

En beğendiğim örneklerinden birisi şu ki oldukça sıradışı.. Hele de bir final sınavı için..

Bir de dün itibariyle Anadolu Efes’in Anadolu Efes Basketbol takımına yaptığı sürpriz’in benzer formatta youtube’da paylaşıldığını gördüm.

Zekice kurgulanmış ve o kadar adamı örgütlemek de gayet güzel olmuş. Bu tarz işleri stüdyolarda yapılan, deli gibi prodüksiyon maliyetleri harcanarak sanal işlere nazarla çok daha samimi, içten ve etkileyici buluyorum.

Açıkçası başlığa da yazdığım gibi ilk etki Senden daha güzel derken Tüyler Diken moduna geçmem oldu.

Anadolu Efes’i ve fikrin sahibini tebrik etmeli.. Buyrun efendim. Kimseyi tanımadım benn!

Global marka olan Heinken’in Candidate işinden sonra bunun denk gelmesi. Her 2 markanın da bira markası olması.. Bir başka ilginçlik tabii 🙂

Yetenek Nasıl Avlanır? Heineken Örneği

Yetenek Savaşları ve Yetenek nedir konuları arasında gidip gelinirken daha önce yazdığım Staj yazısında da belirttiğim üzere yeteneklerin şirketlere çekilmesi konusu epeydir İK dünyasının gündeminde..

İşveren markası olma macerasını birçok şirket yaşıyor. Birçok şirket çalışana sunduğu ayrıcalıklara odaklanırken, kimisi iş ortamına, kültürüne bakıyor. Aslında oldukça büyük ve kapsamlı bir konu. Üzerine yakın zamanda bir şeyler çiziktirmeyi planlıyorum. Her ne kadar bunca zamandır daha çok “içerideki yetenekler” konusunda uzmanlık kazanan biri olsam da dışarıya bakan tarafın önemi de aşikar.

Bu konuda daha önce yaratıcı marka çalışmaları ile tanıdığımız Heineken’in Aday! (Candidate) temalı videosu işveren markası ve yetenek avcılığı konusunda ileri, sıradışı ve başarılı bir örnek olarak karşımıza çıktı.

Bir adaya, mükemmel aday deneyimi yaşatmak mı. İşte buyrun!

İnsan Kaynaklarında Yeni Bir Fenomen : LinkedIn

Bir süredir Twitter’da #iksohbeti hashtag ‘i ile her perşembe akşamı güzel konuları ele alıp, tartışmaktayız. Farklı açılardan bakan ve gören kişilerin hem yorumları hem de tecrübi paylaşımları oldukça değerli benim için. Detaylı bilgi için : http://www.twitter.com/iksohbeti

En son gerçekleşen (17 Mayıs 2012) #iksohbeti ‘nde gündeme aldığımız konu iş dünyasına özgü önemli bir mecra ve network olan LinkedIn ‘di.

Buraya da notumu düşmek ve konu hakkında paylaşımda bulunmak istedim.

Genel Bilgi

2002 yılında kurulmuş ve 2003’de piyasaya sürülmüş olan LinkedIn, bugün itibariyle yaklaşık 2000 kişinin çalıştığı ve bünyesinde 161 milyon kullanıcı (Kaynak : Wikipedia ) barındıran dev bir birlik aslında. Geçtiğimiz haftalarda slideshare.com isimli sunum paylaşım sitesini satın alarak iş dünyasının en önemli unsurlarından biri olan sunumları ve renkli dünyayı da bünyesine katmış oldu.

Bir insan kaynakları çalışanı olarak LinkedIn ‘i faydalı bulduğumu ifade ederek başlamalıyım. Özellikle iş dünyasının farklı kısımlarından yer alan birçok profesyonelin bilgilerini açıkça paylaşımda tutan ve kalifiye, istenilen deneyimde ve özellikte çalışanı bulmada oldukça önemli bir mecra olduğu aşikar. Özellikle bu konuda günümüzde dahi birçok kafa avcısı olarak tercüme edebileceğimiz “head – hunter” firmasının elindeki kıymetli özgeçmişleri bir anda piyasaya sunmuş oldu.

İmkanlar

Bu haliyle LinkedIn ‘in “head-hunter” firmalarının bileğindeki altın bileziği iş dünyasındaki firmalara ve İKcılara bedelsiz sunabilen önemli bir platform olduğunu söyleyebilirim.(ki Twitter’da da #iksohbeti ‘ne bu ifademle başlamıştım)

Okumaya devam et İnsan Kaynaklarında Yeni Bir Fenomen : LinkedIn

İnsan Kaynakları Pazarlaması ( Bir İKcı Öz Eleştirisi )

Yaygın bir inanış vardır İnsan Kaynakları çalışanları arasında.

” Çok iş yapıyoruz ama kimse bizi umursamıyor (sallamıyor). Bizim yaptığımız işlerin pazarlamasına ağırlık vermemiz lazım.”

İnsan Kaynakları’nın departmanının ve yapmakta oldukları işlerin duyurulması ile pazarlama yapılması arasında bir anlam farklılığı olduğunu düşünüyor ve konu ile ilgilenen kişilerin de sıklıkla bu yanlış anlaşılmalar sebebiyle farklı kulvarlarda tartıştığını düşünüyorum bir süredir.

Özellikle iç iletişim kanalları ile duyuru mekanizması bir yandan yapılırken büyük ölçekli şirketlerin son dönemde artan bir ivmeye sahip olan sosyal medya araçlarını da bu pazarlama sürecinde kullanması gerekliliğinden bahsediliyor. (Sosyal Medya ve onun etkinliği konusuna daha önce burada değinmiştim)

Sosyal medya kanallarının kurgulanmasından önce bence esas olan ve olması gereken ve aslında hala daha birçok yerde yerleştirilememiş olan “açık bir iletişim” tesisidir esas problem. Yani İnsan Kaynakları departmanının kendisi, çalışanları ve konu itibariyle İK’nın alanına giren hemen her konuda açık, şeffaf ve adil bir dil tesis edebilmek çok zor görünen bir hadisedir.
Ücret politikalarından, kariyer yollarına, eğitim ve gelişim fırsatlarının eşit ve ihtiyaca binaen gerçekleştirildiği ve hatta ardından takip edildiği sistemi inşa edip, pozitif ve negatifleri ile birlikte çalışanlara aktaramadığımız hiçbir bağlamda İnsan Kaynakları’nın pazarlamasının yapılabileceğini düşünmüyorum.
Çünkü mesele sosyal medyadaki popüler tabir ile, takipçi sayısının fazlalığı değil, bu takipçi ile ne denli sağlıklı bir etkileşim kurulabildiğidir.
Dolayısıyla, mevcut ( İK ) durumlarımızda pazarlamadan evvel sistem ve süreçlerin ne şekilde işlendiğini düzgün bir şekilde aktarmak ve çalışanın ihtiyaç duyduğu konulardaki destek mekanizmalarının nasıl çalıştığının analizini yapmak daha da önemli hale geliyor(bence).

Çalışanlarının güven duyduğu ve süreçlerinden haber olduğu bir bağlamda gelişmiş firmalarda sıklıkla görülen ve HR PARTNER olarak isimlendirilen mekanizmalar kuracağı birebir ilişkilerle ve olması gerektiği şekilde aktarımlarda bulunarak ideal İK yapısına ilerleyecektir.

Şirketin pazarlama kanalına paralel olarak bir İK ‘nın pazarlama dilinin de olması lazım elbette. Ama dışarıya bakan tarafının da analizinin yapılması çok mühim. (Bkz. Kurumsal İletişim ile İç İletişim’in koordinasyonunun önemi)

Hal böyle olunca; İK’nın kendi pazarlaması ifadesinden ziyade “kendisini doğru anlatmak” çizgisinde ilerlemesinin çok çok önemli olduğunu düşünüyorum. Ek olarak; İK’cılarda işe alımdan kariyer fırsatlarına kadar uzanan geniş perspektifte ciddi bir iletişim ve algı yönetimi zaafiyeti olduğunu kabul ediyorum. Lakin, mesele sinekleri mi öldürmek bataklığı mı kurutmak diye de aklımdan geçiyor.

Katılmakta olduğum(uz) tüm zirvelerde, ulusal ve uluslararası birçok şirketin İK sorumlularından duyduğumuz “üst yönetimin desteğini almak” ve “düzgün işleyen entegre İK süreçleri oluşturmak” meselesini halletmeden pazarlamayı düşünmek bile bana garip geliyor. Zira şirketlerin tepe yönetimleri de İnsan Kaynakları’nı en kolay müdahale edebilecekleri yerler olarak görüyor ve kafasına göre hareket etmekte ve İK’yı ezmekte hiç bir beis görmemektedirler. İşte tam da bu noktada, bu yazının önemli bir mesajı da ortaya çıkmış ve okuyan herkese bu mesajı vermiş bulunuyor.

İK’ya ilişkin şikayetlerde tepe yönetimin her zaman işin içinde olduğunu asla unutmayınız. Zira aksaklıkların düzeltilmesi için harekete geçmeyen bir tepe yönetim, mevcut aksaklıkların devamiyetinden bir sıkıntı duymuyordur demektir. Ve bu noktada “İK ne yapıyor, hiç bir faydaları yok” derken, şirketin tepe yönetimine de eleştiri savurduğunuzu hatırlayınız.

Meselenin sinekleri öldürmekten ziyade bataklığı kurutmak olduğunu düşündüğümden ötürü; esas unsurun “algı yönetimi ve pazarlamaya ağırlık vermemek” veya “zaman ayıramamaktan” da ziyade; süreçlere ve şeffaflığa güvenemediğimizden, İK’ya karşı ciddi bir güvensizliğin var olmasından ileri geldiğini söylemek istiyorum.

 

Gerçek dünya ile ütopya olan arasında biraz boşluk var demiyorum ben şahsen. Çok daha büyük bir mesafeden, bir vadiden bahsediyorum aslında. Çok uzun yıllara sair bir deneyimim olmamakla birlikte İK alanında 5. yılı geride bırakıyorum, üniversitenin ilk yıllarından beri çalışan ve bu alana dair sürekli ilgi duyan biriydim. Bu nedenle, artık kesin ve keskin bir çözüm olabilemeyeceğini de kabullenmeye başladım sanki. Zira, eğer gerçekten olabilseydi bir şekilde çok başarılı örnekler hayata tutunur ve şirketlerin İK’sı sevilen, takdir edilen yerler haline gelirdi diye düşünüyorum.

Pazarlama uzmanı olmamakla beraber sanıyorum elde bir ürün olduğunda yapmamız gereken bir durum bu pazarlama aktivitesi. Elinizdeki ürünü ve bağlamı doğru iletişim kanalları ve araçları ile (iç)müşterinize aktarma çabanız olarak kısaca özetleyebiliriz sanırım. İşte tam da bu noktada etken ve etkili bir dizi ürünün olması gerekir ki içerideki algınız tam ve düzgün olabilsin, hatta daha da ileriye devam edebilsin. 

  • Peki İK’nın elindeki ürünler neler?
  • Kaç farklı sistem ve süreci mevcut?
  • Stratejik bir söylemi var mı?

İK’nın ontolojik olarak kendisini sorgulaması gerekiyor bence. Bu da varoluş amacı olan şirketin en değerli sermayesi olan insan kaynağı adına yaptıkları ve yapacakları ekseninde basit bir sağduyusal hoşgörü değil; genel geçer herkesin beğenisini kazanması gerekiyor diye düşünüyorum.

Tüm adımlarda muhakkak etkili bir dil ile benimsetmek gerektiğini düşünüyorum. İşte tam da bu noktada telekom sektöründe sık kullanılan bir tabir olan “uçtan uca hizmet sunumu” konusunda ne kadar etkili olduğumuzu sorgulamamız gerekir diye düşünüyorum. Bu sorgu yapıp, elde olanı ve olmayan dürüstçe paylaşabilecek miyiz?

“İşe aldım sizleri, performans da fena değil işleyen bir sistem var ama eğitim ile ilgili ihtiyaç duyduğunuz eğitimleri sunmakta zorlanırız” dediğimiz noktada, yada ücret dağılımında şeffaflık ve tatmini sağlamadığımız an samanlığa düşen küçük bir köz gibi büyük yangınlara dönüşebiliyor maalesef İK ve onun algısı. Bunu unutmamak gerek bence.

Elde olmayanı yada eksik olanı varmış gibi aktardığımız an yemekhane sırasından tutun da, anlık mesajlaşma araçları ile sabah-akşam paylaşılan servislerle aslında minik adaletsizlikler ve şeffaf olmayan unsurlar bir anda çok büyük problematiklere dönüşebiliyor.

  • – Pozisyonların detaylı profillerinin çıkartılarak pozisyon ve şirket kültürüne göre işe alım yapıyor muyuz?
  • – Çalışan işe başladığı gün masasında bilgisayarını, cihazını, servis saatlerini, sağlanılan hakları detaylıca öğrenebiliyor mu?
  • -İşe başladığında görev tanımını çalışana sunabiliyor muyuz?
  • – Yıllık çalışan başına düşen eğitim saatini düzgün ve şeffaf şekilde dağıtıp, çalışan gelişimini arttırabiliyor muyuz?
  • – Entellektüel sermaye dediğimiz şey ile ilgili bir fikrimiz var mı?
  • – Performans ölçümü ve dağıtılan primlerle ilgili genel olarak memnunluk var mıdır?
  • – Atama-Terfi-Rotasyon sistemi doğru çalışıyor mu ve insanlar kariyerleri ile ilgili fikir sahibi mi?
  • – Yetkinliklerin neler olduğunu ve performans ile ilişkisini tüm çalışanlara aktarabildik mi? İnsanlar kimin müdür olacağı ile ilgili performans ve yetkinlik tabanlı bir sistemin çalışmakta olduğunu düşünüyor mu?
  • – Yöneticilerin eksiklikleri ile ilgili çalışmalarımız mevcut mu?
  • – Yönetici gelişim programı var ise eğer kimler katılır, kimler katılamaz ile ilgili setimiz açık ve herkes tarafından bilinir halde mi?

Bu ve benzeri soruları çoğaltabilmek mümkün? Ve mesele, soru sorup, eksikliklerimizin ne kadar çok olduğunu ortaya koymaktan ziyade, bunlarla ilgili dürüstçe paylaşımlarda bulunup, çalışanlarımız ile doğrudan ilişki kurabiliyor muyuz? Olan, olabilecek olan ve olduramadıklarımızı paylaşma cesareti ve gücü elimizde mevcut mu?

Şu tarz sistemlerimiz var, şu tarz sistemlerimiz de yok. Buna göre çalışan sistem budur ve bu şirket sizlere bunu sunabilmektedir şeklinde açık bir iletişim ile insanların zihinlerindeki soru işaretlerini dağıtmak olmalıdır birincil İK görevi bence.

Ardından da; bu sürecin basamakları artık kaygan değilse, insanlar güvenle buralarda dolaşabiliyorsa, o zaman gösterişli korkuluklar, desenler, farklı tarzlar ile işin güzelleştirilmesine yani “Pazarlamasına” dikkat eder, o yolda çalışırız.

(A)Sosyal (KO)Medya

Kim, ne zaman, ne şekilde bir isimlendirme ile çıkıp da Sosyal Medya kavramını ileri sürdü bilmiyorum. Ama Andreas Kaplan ve Michael Haenlein’in 2010’daki tespitine göre Sosyal Medya; “Web 2.0 üzerinde ideolojik ve teknolojik içeriklerin, yapılanmaların kullanıcı merkezli bir şekilde üretilmesine ve geliştirilmesine izin veren  internet tabanlı uygulamaların bütününe” denilmekte.

Böyle tanım cümlesinin bir adım ötesine gidersek özetle şudur aslında; kullanıcı içeriğinin kendisi ve yayıldığı, yayınlandığı, paylaşıldığı her tür platformun genel adıdır. Aklıma takılan 2 husus var efendim bu bağlamda.

  1. Neden Medya ismi ile yola çıkılmış.
  2. Medya neden yetmemiş de önüne Sosyal nitelemesi kondurulmuş.

Üstü çok kapalı olmayan bir giydirme var. Ayan beyan medya ‘nın mevcut haline bir iğneleme söz konusu. Sosyal olmayan bir medya boşluğu vardı ve internet tabanlı kullanıcının içeriğini odak noktasına koyan bir anlayış ile kapıları kırıp, tüm evlere giren bir dizi platformun varlığından söz edebiliriz.

Niteleme önemli bir husustur. Öyle ki; tüm algımızı da yönetir. Bakış açımızı da. Duruşumuzu da, gidişimizi de. Tıpkı 1980’den 2000’li yıllara kadar süregelen lakaplı futbolcular gibi. Hatırlarsınız sanıyorum. Bahsettiğim dönemdeki futbolculardan ön plana çıkanların çeşitli lakapları olur ve onlar o lakapları ile anılırdı hep. Bizdeki iz düşümleri de, konumlanışları da hep farklı olurdu. Okumaya devam et (A)Sosyal (KO)Medya

Sosyal Medya Ayakkabısı

Özgür Alaz trendler arasında buna da yer vermişti sanıyorum. Ya da bana öyle geliyor. Şurdan bakabilirsiniz o trend tahminlerine. Gezinirken farkettim. Sosyal medyayı kullanmanın yanı sıra ürünlerinin (somut/elle tutulur gözle görülür) de aktif hayatımızda yer alması yakın gelecek beklentileri arasında yer alıyor.

Sadece uygulama (apps) desteğinin ve temsiliyetinin insan denen yaratılmışların en mukaddesine yetemeyeceği aşikar. Bunun farkına varan “insan ve müşteri odaklı” Nike, bu konuyla ilgili birtakım fotoğraflar yayınlamaya başlamış bile.

Firefox, Twitter ve Google’ın Dunk model ayakkabısını yapılmış! ‘Brass Monki’ lakabıyla tanınan David Reese amcanın tasarladığı bu pabuçların değerinin ise 250 – 400 avro bandında yer alacağı düşünülmekteymiş.

Bir zamanlar graffiti işi ile ciddi derecede ilgilenmiş biri olarak, ABD piyasasından alınabilecek 60 – 100 dolar aralığındaki bu ayakkabıların üzerine “air brush” ile çok çok daha ekonomik olarak bireysel tasarımların yapılabilir olduğunu düşünmekteyim.

Bu sebeple, son kullanıcı nezdinde dünya üzerindeki hemen herkes bu fiyatlara yaklaşamayacaktır. Sadece Gossip Girl ile onun bizdeki çakması Küçük Sırlar ‘da temsil edilen kesimden bahsetmiyorsak. O grupta yer alan kişiler kesinlikle alır! =) Ama yeni farkettim topuğu yok… Almazlar herhalde!

Son olarak belirtmekte fayda var ki! Dost başa, düşman ayağa bakar!