Yetenek Yönetimi Nedir? Yetenek Yönetimi’ne Bütüncül Bir Bakış…

Günümüzün ve belki de gelecek 15-20 yılın kurumsal anlamdaki en büyük sorunu-savaşı ne olacak diye tartışsak, ilk 3-5 madde arasında Yetenek Yönetimi’ne muhakkak yer veririz. Yapılan araştırmalar da bunu söylüyor üstelik.

Araştırmalara baktığımızda stratejilerin hayata geçmesinde en önemli unsurlar arasında yetenek yönetimi yaklaşımı ön plana çıkarken, üst yönetim ve çalışanlara sorduğumuzda ise yetenek yönetiminin uygulamalarının zayıf ve/veya yetersiz olduğu görüşünde. Yani, çok kritik ama biz bunu sağlayamıyoruz. Acı bir gerçek işte.

Neden mi? Piyasalar, sektörleTalent-Managementr, pazarlar artık çok yakın, firmaların inovasyonu ve buluşları birbirine çok yakınlaştı. Ve özellikle daralan bu pazarlarda rakibinin işlerini taklit etmekten kendini alamayan şirketler de oluyor. Bu rekabette, bu dinamiklerde farkı yaratan ve farkı açan şirketlerdeki yetenekler olmuş oluyor.

İsimlerin ön plana çıktığı bir dönemdeyiz. Firmalarına katkılar sağlayan, fark yaratan, güçlü yetkinlikleri olan çalışanların şirketlerine olan katkıları tüketici olarak baktığımızda bile fark edilebilir durumda. Dolayısıyla bu kişilerin kim olduğunu anlamak hayati öneme sahip.

İşte bu yeteneklerin kim olduğunu anlamak açısından bazı politikalar ve prosedürler olmak durumunda. Hatta bunların entegre bir sistem ve işleyiş içerisinde yönetilmesi hayati önem taşıyor. Zaten yetenek yönetimi dediğimiz olgu artık İnsan Kaynakları’nı bütüncül şekilde kapsıyor bile denilebilir. Eğitimden yedeklemeye, performanstan kariyere tüm konularda yetenek yönetimi parantezi her daim açık. Yani işe alım artık yetenek alımı, çalışan gelişimi artık yetenek gelişimi, performans değerlendirme ise yetenek değerlendirme halini almış durumda. Bunun da temelinde birçok modelin çalışanların hepsini Yetenek olarak görmesi, ifade etmesi olarak görebiliriz. Aslında sadece teorik olarak değil, pratikte de her çalışanın belli bazı yetenekleri yok mu? Değerlendirebilirsek her çalışandan fayda alınabilir mi? İşte o evet’ler bizim İK politikamızın temelini yetenek politikası olarak ifade etmemiz anlamına da geliyor bir yerde.

Peki yetenek yönetimini uygulamada nasıl görüyoruz? Nasıl görmeliyiz? Kaç parçası var? Biz yetenek yönetimi yapalım desek nasıl yapmalıyız? Yetenek Yönetimi ile ilgili yerel yada uluslararası danışmanlık şirketlerinden birçok farklı model edinmek mümkün. Bunların bazısı bütüncül olamıyor, bazısı çok uzatıyor, bazısı net olamıyor bazısı ise maliyet açısından kabul edilebilir olmuyor.

Sade ve uygulanabilir modellerin daha başarılı olacağını düşünüyorum bu nedenle aslında bu önemli konuyu şu 4 temel başlıkta toparlamak mümkün gibi geliyor. Zamansal olarak yönetim adımlarını içeriyor işte bu adımlar. B0VImI2IQAAYcZz

  • Etkilemek/Çekmek
  • Kazanmak/Katmak
  • Geliştirmek/Kuvvetlendirmek
  • Elde Tutmak/Korumak

Tabii bakıldığında büyük bir şey söylemiş olmuyorsunuz bu 4 adımı arka arkaya sıraladığınızda. Evet. Önemli olan sıralamak değil, bu modeli entegre ve detaylı bir şekilde yürütebilmektir esas değerli olan. Piyasaya organizasyon olarak verdiğiniz imajdan başlayan ve organizasyonunuz içerisinde değerli bulduklarınızı kaybetmemeye kadar genişçe bir sürecin birçok adımı bulunuyor. Günümüz dünyasında belki 100’e yakın uygulama ile bunu yapabileceğiniz gibi belki 15-20 kritik uygulama ile de halledebilirsiniz. 4’lü modeli istediğiniz kadar (-ki aslında bunu rakipler ve sektör belirler) detaylandırabilirsiniz.

Ve bu dar pazarlarda, benzer koşulların yaşandığı dinamiklerde yeteneklerin şirketlerinden ayrılması bir dert, yenilerinin eklenemiyor olması bambaşka bir dert.

Eğer gündemimizde bir yetenek yönetim modeli ihtiyacı ve beklentisi var ise, konunun aslında geniş olduğunu hatırda tutmakta fayda var. Süreç istediğini, meşakkatli bir yolculuk olduğunu, birkaç önemli ve büyük yaklaşımın birlikteliğinden geçtiğini hatırda tutmak gerektiğini unutmamak önemli.

Üst yönetimin gündeminde yer alıp alamayacağını düşünerek adım atmanın önemini vurgulayarak yazı dizisinin ilkini noktalamış olayım.

Arkası gelecek….

Reklamlar

İnsan Kaynakları’na Dair…

 

* Biraz acımasız – kötümser olursak geçerli bu söylediklerim.

Tam tersi – çok çok iyi uygulamalar yapan ve başarılı İK’lar da var. 

Genelleme yapmaksızın piyasadaki negatif algıları bir araya getirdiğimizde böyle bir resim oluşuyor diyebilirim 🙂 Biraz iğne-çuvaldız meselesi gibi aslında.

İKcı Nasıl Olunur? Kaç Tip İKcı vardır? – 2

Previously on İKcı Nasıl Olunur? — >

Mezuniyet’ten sonra kaderin cilvesi yada tokadı yada lütfu ile (artık ne derseniz siz ona) İnsan Kaynakları departmanlarındaki kübiklerden birinde bel desteği olmayan ama kollarını dayayabildiği bir koltukta hayatını idame ettiren profesyonellerin neler yapıp ettiklerine dair belgeselimize kaldığımız yerden devam ediyoruz.

Dictionary Definition of Psychology

Psikoloji + İK

Kritik Yetenek. Edebiyat fakültesinin Psikoloji bölümünü bitiren arkadaşlarımızın İnsan Kaynakları’nda yer alması fikri çok değil 5 – 10 yıl önce absürt olarak görülürdü. Psikoloji mezunun “literally” Endüstri ve Örgüt Psikolojisi alanına yönelmesinin 2 anlamı olabilirdi; ya Boğaziçi İşletme olmamış, içinde bir İşletme aşkı var, o nedenle bu kulvara girmek istiyor ya da kafası basmıyor “yazık” Psikolog olamayacak, bari şirkette düzgün bir pozisyonda köşe kapayım derdinde olduğu düşünülürdü. Psikoloji mezunu olup İK’da yer almak isteyenlere dair bu çağ dışı zihniyetin ; motivasyonun satın alınamayan, bağlılığın ilahi olarak indirilmediği ve yeteneği yönetmenin 3 kuruş fazla verir hallederiz’den çok daha fazlası olduğunu anlamaları çok uzun sürmedi neyse ki.

Okumaya devam et İKcı Nasıl Olunur? Kaç Tip İKcı vardır? – 2

İK’cı Nasıl Olunur? Kaç Tip İKcı vardır? – 1

HR_Pic_1Malzemeler

İKcı yani İnsan Kaynaklarcı (buraya bir trademark gelecek hatırlatın-patent neyim alayım) olmanın yolunu/metodunu anlatacağım. Tabii ki de aşkla şevkle olur ama İnsan Kaynakları Profesyoneli dediğin zaman Makine Mühendisi olan da Hukuk’tan kopup gelmişi de var. Fransızca Öğretmenliği’nden mezun olup İK piyasasına girmiş var. Fransa’nın çalışanlarla ilişkisi hep iyi olmuştur. (Sömürü düzeniyle ilgisi var mı bilemem – ahanda sosyal mesajı da verdim, şuraya bir tık atalım)

İKcı olmak için birbirinden farklı, zor, çetrefilli ve ömürden ömür yiyen koşullar olsa da temel seviyede bir bilgi ve yönlendirme ile başlamakta fayda var. Ben lisans mezuniyeti üzerinden bir kurgu düşündüm de neler olduğunu pozisyonladım. Ne mezunu, İK ile tepkimeye girdikten sonra kendine ne şekilde yer bulur‘u anlatayım istedim.

Hazırlanışı

Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler + İK

Joker Yetenek olarak anılabilir. İşe Alım’dan Endüstri İlişkileri’ne, İç İletişim’den Bordro’ya kadar birçok alanda çalışabilir. Hukukçu kadar olmasa da mevzuatlarla arası iyidir. Hatta bazı açılardan mevzuatı çok daha iyi bilebilir. Bi bilişte bilir. İş Kanunu’nun bilmem kaçıncı maddesini hiç beklenmedik zaman ve ortamlarda masaya yumruğu vururcasına çarpabilir. Etrafa ayar verilecekse “O iş öyle değil, yasa var” der. İzin konularında sık soru sorulsa da ille de çalışan ilişkilerinin hukuksal tarafında olacak diye de bir kural yokturdur. Aynı zamanda pratik İK uygulamalarına da ciddi derecede yakınsar. Zaten “bizim bölüm İK yahu” deyip “Ya ne olacağıdı biz biliyoruz bu işleri” ÇEKO mezunu arkadaşların sık argümanıdır. İç ve dış denetimlerin aranan ve formda elemanıdır. Cezaların önüne gerekirse bedenini set eder. Stajlarla bezeli bir eğitim hayatı ve sonunda ne olacağı 3 aşağı 5 yukarı belli olan bir kitledir bu arkadaşlar. Yön doğru, gidişat doğrudur. Düzdür, ileridir.

Santranç’taki KALE gibidir. Dümdüz gider, gitti mi de sağlam gider. Dosta güven, düşmana korku salar.

İşletme  + İK

Güçlü Yetenek olarak ifade edilebilir. ÇEKO mezunu gibidir, hatta Okumaya devam et İK’cı Nasıl Olunur? Kaç Tip İKcı vardır? – 1

Dünya Kupası, İspanya ve Yetenek Yönetimi

120620141211572432309Brezilya’da 12 Haziran itibariyle başlayan Dünya Kupası tüm dünyada oldukça ses getiren bir etkinlik olarak 2014 yazının kuşkusuz özellikle erkekler için keyif aktivitelerinden birisi olmakta.

Dün akşam ise (13 Haziran) erken bir final karşılaşması denilebilecek bir karşılaşmayı Hollanda ile İspanya arasında izledik. İspanya bir önceki Dünya Kupasını ve Avrupa Şampiyonluğu’nu göğüslemiş olan ve çok büyük futbolculara sahip bir takım İspanya. Zaten Real Madrid, Barselona ve Atletico Madrid gibi köklü kulüpleriyle başarılara imza attığını artık bilmeyen yok.

Dün Hollanda ile İspanya karşı karşıya gelirken zor ve çekişmeli bir mücadele olacağı aşikardı. Nitekim mücadele ve seyir zevki yoğun bu maçı Hollanda şaşırtıcı bir skorla 5-1 gibi farkla kazandı. Maçı izlediğim arkadaşlarımın da şaşkınlık tepkilerine de bakınca bu yazıyı not alayım istedim.

İspanya’nın böylesine bir fark yemesini “futbolun adaletinin olmaması” yada “gününde olma(ma)k” kavramlarıyla açıklamanız mümkün olabilir. Ancak beri yandan da Yetenek Yönetimi açısından da düşülecek notlar olduğunu düşünüyorum.

Oldukça güçlü bir takım kadronuz olacak, katıldığınız dünya kupası turnuvasındaki ilk maçınızda ise tarihi denilebilecek bir fark yiyeceksiniz. İnsan unsurunun olduğu her yerde şaşırma ihtimalimizin olması gibi dün de maç sonucu şaşırtıcıydı.

Peki bu sonuçları birbirinden değerli ve yetenekli kişileri barındıran İspanya açısından değerlendirsek neler söylenebilir;

1) Sahip olduğu(n/m)uz yeteneklerin her zaman ortaya çıkamama ihtimali var. Dolayısıyla her maç/iş/proje kim olursa olsun garanti değil.

2) Proje/Maç/İş başlayınca sahne ve oyunun kuralları o duruma özgü olarak kurulabiliyor. Her an yeni bir durumdayız. Yeteneklerimizi de sık sık gözden geçirmeli, durumsal ve koşullara uygun hareket edecek şekilde planlamalıyız. “Aynı ırmakta 2 kere yıkanılmaz.”

3) Yeteneklerimizi her zaman ortaya sunabilme oranımızın da aynı olamama ihtimali hiç de az değil. 2 ay önce harikalar yaratan ekip/kişi 180 derece farklı bir performans sergileyebiliyor.

4) Yeteneklerimizin durumu ne olursa olsun, rakiplerimizin de gelişmekte olduğu bir dünyada olmamız ise acı ama bir diğer major gerçeklik. Yetenek savaşları kapsamında, herkesin de bir aşil tendonu var değil mi? Oradan yüklendiklerinde yetenek bir anda sıradanlaşabiliyor maalesef.

5) Bireysel Yeteneklerin Başarı’nın temel unsuru olmadığı. Her biri mükemmel denilebilecek oyuncular da olsa, bir arada ekip halinde hareket edebilmenin başka bir gereksinimi de olduğu hepimizin malumu. Dünya devi yeteneklere sahip olsanız da düşüneceğiniz en önemli konuların başında Takım Uyumu/Çalışması geliyor.

6) Yetenekli olmanın da bazı problemlere neden olabileceğini de gördük. 10 – 15 dk’da 2-3 gol yiyip, bir o kadar da tehlike yaşamanız konsantrasyon olduğu kadar özgüven vb tarzda “derailment” denilen yoldan çıkarıcı unsurlara da bağlı gibi görünüyor. “Hallederiz yaa”

7) İşler her an sarpa sarabilir. Kenarda (benchte) bekleyen yedeklerin (successor) her daim bulundurmak lazım. Zor zamanda müdahale etmek, kriz anında yedeklemek gerektiğinde geride birilerinin olması ve onun rahatlıkla oyuna girmesi mümkün olmalı.

8) Çok yetenek varsa, mağlubiyetin/çöküşün etkisi de çok ağır olabiliyor. Yani Hollanda’dan 5 golü Kolombiya yese İspanya’da yaşadığımız gibi bir şaşkınlık yaşamazdık elbette. Ekibinizin gücü aynı zamanda sizin için oldukça zor bir konu demek de oluyor. Onu yönetmek bir kenara, nominal değeri ve etkisi de kritik.

9) Yeteneklerle Başarıların Olacağı gibi Başarısızlıkların da Olabileceğinin Normal karşılanması da son ama kritik bir madde olarak düşülebilir. Genelde Batılıların daha rahat kaldırabildiği ancak bizim biraz daha gelişim ihtiyacımızın olduğu bir diğer konu da bu olsa gerek.

10) Yetenek konusuna uzun vadeli ve bütüncül bakmak da kritik. Zira İspanya’nın önünde daha başka grup maçları daha var. İlk engel de her şey bitti dememek yada karalar bağlamamak oldukça önemli. Yeteneği ve Başarıyı sürdürülebilir kılmak değil midir önemli olan.

Joann Cruyff’dan alıntılandığı üzere ; “Futbol yalnızca futbol değildir”

Bu örnekte olduğu gibi Futbol (spor) Yeteneklerin Yönetilmesine ilişkin başarılı bir dersin çıkarılmasına da vesile olabilmekte!

 

1400093861

10 Adımda Yetenek Yönetimi

29 Mayıs 2014 tarihinde BNC Türkiye‘nin Point Hotel Barbaros’ta düzenlediği Yetenek Yönetimi Zirvesi’nde gerçekleştirdiğim sunumu aşağıda bulabilirsiniz.

Sorularınız için : kayaoglu@gmail.com