YetenekÇeker Bir Şirket Misiniz? İşveren Markası Yaratma Yolculuğu

Word cloud for Employer Branding Yetenek yönetiminde tüm kurgunun ilk ve en zorlu sayılabilecek adımlarından biri Yetenekleri Etkileme/Çekme konusu geliyor. Çünkü yetenekleri çekme konusu etkileme ve algıya dayanıyor. Dolayısıyla bu kitle ile olan iletişime dayanıyor. İletişimin kolay gibi gözüken zorluklarını ve şirket adına iletişim kuracağınızı düşündüğünüzde yetenek yönetiminin dışa bakan yüzündeki zorlukları tahmin edebilirsiniz.

Yeteneği etkilemek/çekmek konusu birçok şirketin gündeminde olmakla birlikte sistemli yatırım yapan şirketlerin sayısı oldukça az. Hem yoğun çaba isteyen, hem çok riskli hem de enstrümanların kısıtlı ve de maliyetli olduğu bir alandan bahsediyoruz.

Yetenek yönetimi stratejisine sahip pek çok şirketin henüz yetenekleri çekmek için yeterli stratejiye ve çabaya sahip olmadığı aşikar

En sonda söylenecek konuyu en başta söylemek gerekirse, yetenekleri şirketinize çekebilir hale gelmeniz için uzun vadeli bir çalışma yapmanız lazım. Söz konusu strateji şirketin toplam marka değeri/vaadi ve vizyon-misyon-değerler bütünü ile de alakalı olduğu için yalnızca İnsan Kaynakları’nın oluşturup, yürütebileceği bir konu olmadığını beyan etmeliyiz. Bu noktada bir şirketin piyasadaki yetenekler için cazip gelmesi için bir dizi pazarlama aktivitelerine imza atması yani görünür olması lazım. Dolayısıyla bu yola çıkacak İK/Yetenek Yönetimi ekiplerinin şirketin Kurumsal İlişkiler , Pazarlama İletişimi ve Marka Yönetimi departmanları ile yakın temasta olmaları gerektiğini de bir kenara not etmek lazım. Son dönemde sıklıkla ifade edilen İşveren Markası da aslında tam da bu zincirin kendine has adı olmuş oluyor. Şirketi cazip kılmak, rakiplerinden farklı kılmak ve piyasadaki nitelikli iş gücü için ön plana çıkan ayrışan olmak en önemli amaçlar arasında geliyor. (Bu konuda şu örnek takdire şayan örnekler arasında tarihte yerini almıştır nitekim) Bu ve benzeri örneklerden ve stratejik öneminden ötürü söylenebilir ki;

İşveren Markası konusu yalnızca İnsan Kaynakları’na bırakılamayacak kadar ciddi bir iştir.

Strateji konusunu geride bırakıp, enstrümanlar konusuna gelirsek sıralanabilecek alanlar şunlar olabiliyor;

* İyi kurgulanmış ve kapsamlı bilgileri içeren şirket web sitesi 

* Rakiplerinin kopyası olmayan, hem yeni mezunlar hem de profesyoneller için doğru mesajları içeren bir kariyer web sitesi

* Artık olmazsa olmazlarımız arasında yer alan LinkedIn şirket sayfası

* Özellikle gençlerin radarına girecek şekilde düzenlenen üniversite aktivitelerinin olması

* Genç ve kıdemli profesyonellerin dikkatini çekmek için başarılı ilerleyen bir şirket profili (son yıllarda başarılı bir grafik)

* Şirketin yönetim ekiplerini, çalışanlarını, liderlerini ve başarı hikayelerini ve de ofis ortamının görüntülenebildiği çeşitli mecralar

* Sosyal medya hesaplarında Yeteneklere yönelik söylemlerin olması ve bu konuda şirket stratejisinin vurgulanması

* Başarılı kariyer örneklerine, varsa yaşanmış örnek olaylara çeşitli platformlarda yer vermek

* Şirkete son zamanlarda katılan çalışanların bu tercihlerinin arkasındaki hikayelerin, muhtemel sorularla birlikte iletişiminin yapılması

Arttırmak mümkün, şirketin turnover oranı, başarılı bir CEO’sunun olması, sektöründeki durumu ve işten ayrılma süreçleri de tercihlerde önemli olabiliyor. Dolayısıyla entegre bir şekilde buna da dikkat etmek lazım. Pazar dinamiklerine, çalışma alanına ve sosyal sorumluluk çalışmalarına da baktığımızda stratejilerimiz farklılık gösterebilir. Dolayısıyla işimiz hiç kolay değil.

Unutmamak gerekir ki yetenekleri şirkete çekmek için, şirket içerisinde birden fazla fonksiyondan çeşitli birimlerin uyum ve takım çalışmasını sergilemesi kritik önem taşıyor. Azımsanamayacak bir bütçe ve bu bütçenin doğru kullanımı (sadece like değil, conversation yaratacak şekilde) Sürekli olmasa da ilk başlarda belli dönemlerde tutarlı ve doğru bir iletişimle hedef kitlenin radarına girebilecek fırsatlarda yer almak önemli.

1413891822916Sadece stratejinin, yetenekleri çekmek için şirketin vizyon, misyon ve değerlerine paralel bir şeyler söylemeniz kritik. Örneğin; şirketinizde düşük performans gösteren çalışanlarla yollarını ayırıyor olabilirsiniz. Hatta bu sizin piyasada negatif söylemlerle aleyhinize dönüşmüş bir dalga dahi olabilir. Ama bunu hangi söylemle avantaja dönüştüreceğinizi iyi kurgulamanız gerekir. ‘Yüksek performans sergileyenlerin kariyeri açık, geleceğimizde yerleri olacaktır’ gibi bir söylem aslında bu durumu lehinize çevirebileceğiniz bir yaklaşımın parçası olabilir belki de.

İlk etapta sorulabilecek bazı soruları da şöyle sıralamak mümkün;

* Yoğun çalışma temposuyla nam salmış bir şirketseniz, bunun iletişimini nasıl yapmanız gerekecek?

*  Tütün vb ürünleri üreten bir şirkette işveren markası yaratmak ve yetenek çekmek nasıl mümkün olabilir?

* Kariyer portallarından gelen başvurulara düzenli geri dönüşler yapar mı şirketiniz mesela?

* Topluma ilişkin, sivil topluma ilişkin destekleyici ve sürdürülebilir projeler içerisinde yer alınıyor mu?

* Genel olarak yeteneklere değil, özellikle aradığınız bit kitle var ise o kitleye yönelik iletişim kurguladığınızdan emin misiniz?

* İlk yıldan önemli bir kitleye mi ulaşmak istiyorum yoksa fazlar halinde bir planımız mı var?

* Yeteneği çektikten sonra bünyeye katacak politika ve prosedürler sağlam ve güvenilir mi?

Son yıllarda artış gösteren GlassDoor ve İşkolig gibi platformlarla şirketiniz hakkında pek çok bilginin de piyasada olduğunu düşünecek olursak konunun 2 üniversite etkinliği yada kariyer günü ile güçlü bir duruma gelmesinin kolay olmadığını söylemek gerekir.

Tekrar etmekte fayda var, kolay bir iş değil, tek başına İnsan Kaynakları’nın işi değil ve de zaman alacak bir işten bahsediyoruz. Bütçe, piyasa şartları, şirketin total mesajı ile paralellik gibi pek çok konunun da göz önünde tutulması gerektiğini de belirtmek gerek.

Reklamlar

Yetenek Yönetimi Nedir? Yetenek Yönetimi’ne Bütüncül Bir Bakış…

Günümüzün ve belki de gelecek 15-20 yılın kurumsal anlamdaki en büyük sorunu-savaşı ne olacak diye tartışsak, ilk 3-5 madde arasında Yetenek Yönetimi’ne muhakkak yer veririz. Yapılan araştırmalar da bunu söylüyor üstelik.

Araştırmalara baktığımızda stratejilerin hayata geçmesinde en önemli unsurlar arasında yetenek yönetimi yaklaşımı ön plana çıkarken, üst yönetim ve çalışanlara sorduğumuzda ise yetenek yönetiminin uygulamalarının zayıf ve/veya yetersiz olduğu görüşünde. Yani, çok kritik ama biz bunu sağlayamıyoruz. Acı bir gerçek işte.

Neden mi? Piyasalar, sektörleTalent-Managementr, pazarlar artık çok yakın, firmaların inovasyonu ve buluşları birbirine çok yakınlaştı. Ve özellikle daralan bu pazarlarda rakibinin işlerini taklit etmekten kendini alamayan şirketler de oluyor. Bu rekabette, bu dinamiklerde farkı yaratan ve farkı açan şirketlerdeki yetenekler olmuş oluyor.

İsimlerin ön plana çıktığı bir dönemdeyiz. Firmalarına katkılar sağlayan, fark yaratan, güçlü yetkinlikleri olan çalışanların şirketlerine olan katkıları tüketici olarak baktığımızda bile fark edilebilir durumda. Dolayısıyla bu kişilerin kim olduğunu anlamak hayati öneme sahip.

İşte bu yeteneklerin kim olduğunu anlamak açısından bazı politikalar ve prosedürler olmak durumunda. Hatta bunların entegre bir sistem ve işleyiş içerisinde yönetilmesi hayati önem taşıyor. Zaten yetenek yönetimi dediğimiz olgu artık İnsan Kaynakları’nı bütüncül şekilde kapsıyor bile denilebilir. Eğitimden yedeklemeye, performanstan kariyere tüm konularda yetenek yönetimi parantezi her daim açık. Yani işe alım artık yetenek alımı, çalışan gelişimi artık yetenek gelişimi, performans değerlendirme ise yetenek değerlendirme halini almış durumda. Bunun da temelinde birçok modelin çalışanların hepsini Yetenek olarak görmesi, ifade etmesi olarak görebiliriz. Aslında sadece teorik olarak değil, pratikte de her çalışanın belli bazı yetenekleri yok mu? Değerlendirebilirsek her çalışandan fayda alınabilir mi? İşte o evet’ler bizim İK politikamızın temelini yetenek politikası olarak ifade etmemiz anlamına da geliyor bir yerde.

Peki yetenek yönetimini uygulamada nasıl görüyoruz? Nasıl görmeliyiz? Kaç parçası var? Biz yetenek yönetimi yapalım desek nasıl yapmalıyız? Yetenek Yönetimi ile ilgili yerel yada uluslararası danışmanlık şirketlerinden birçok farklı model edinmek mümkün. Bunların bazısı bütüncül olamıyor, bazısı çok uzatıyor, bazısı net olamıyor bazısı ise maliyet açısından kabul edilebilir olmuyor.

Sade ve uygulanabilir modellerin daha başarılı olacağını düşünüyorum bu nedenle aslında bu önemli konuyu şu 4 temel başlıkta toparlamak mümkün gibi geliyor. Zamansal olarak yönetim adımlarını içeriyor işte bu adımlar. B0VImI2IQAAYcZz

  • Etkilemek/Çekmek
  • Kazanmak/Katmak
  • Geliştirmek/Kuvvetlendirmek
  • Elde Tutmak/Korumak

Tabii bakıldığında büyük bir şey söylemiş olmuyorsunuz bu 4 adımı arka arkaya sıraladığınızda. Evet. Önemli olan sıralamak değil, bu modeli entegre ve detaylı bir şekilde yürütebilmektir esas değerli olan. Piyasaya organizasyon olarak verdiğiniz imajdan başlayan ve organizasyonunuz içerisinde değerli bulduklarınızı kaybetmemeye kadar genişçe bir sürecin birçok adımı bulunuyor. Günümüz dünyasında belki 100’e yakın uygulama ile bunu yapabileceğiniz gibi belki 15-20 kritik uygulama ile de halledebilirsiniz. 4’lü modeli istediğiniz kadar (-ki aslında bunu rakipler ve sektör belirler) detaylandırabilirsiniz.

Ve bu dar pazarlarda, benzer koşulların yaşandığı dinamiklerde yeteneklerin şirketlerinden ayrılması bir dert, yenilerinin eklenemiyor olması bambaşka bir dert.

Eğer gündemimizde bir yetenek yönetim modeli ihtiyacı ve beklentisi var ise, konunun aslında geniş olduğunu hatırda tutmakta fayda var. Süreç istediğini, meşakkatli bir yolculuk olduğunu, birkaç önemli ve büyük yaklaşımın birlikteliğinden geçtiğini hatırda tutmak gerektiğini unutmamak önemli.

Üst yönetimin gündeminde yer alıp alamayacağını düşünerek adım atmanın önemini vurgulayarak yazı dizisinin ilkini noktalamış olayım.

Arkası gelecek….

10 Adımda Yetenek Yönetimi

29 Mayıs 2014 tarihinde BNC Türkiye‘nin Point Hotel Barbaros’ta düzenlediği Yetenek Yönetimi Zirvesi’nde gerçekleştirdiğim sunumu aşağıda bulabilirsiniz.

Sorularınız için : kayaoglu@gmail.com

Yetenek Yönetimi’nde Performans ve Potansiyel Ne Demek?

10 Nisan 2014 tarihinde BNC Türkiye ‘nin Point Hotel, Barbaros’ta düzenlediği İKcılar için Performans Zirvesi’nde gerçekleştirdiğim sunumu aşağıda bulabilirsiniz.