YetenekÇeker Bir Şirket Misiniz? İşveren Markası Yaratma Yolculuğu

Word cloud for Employer Branding Yetenek yönetiminde tüm kurgunun ilk ve en zorlu sayılabilecek adımlarından biri Yetenekleri Etkileme/Çekme konusu geliyor. Çünkü yetenekleri çekme konusu etkileme ve algıya dayanıyor. Dolayısıyla bu kitle ile olan iletişime dayanıyor. İletişimin kolay gibi gözüken zorluklarını ve şirket adına iletişim kuracağınızı düşündüğünüzde yetenek yönetiminin dışa bakan yüzündeki zorlukları tahmin edebilirsiniz.

Yeteneği etkilemek/çekmek konusu birçok şirketin gündeminde olmakla birlikte sistemli yatırım yapan şirketlerin sayısı oldukça az. Hem yoğun çaba isteyen, hem çok riskli hem de enstrümanların kısıtlı ve de maliyetli olduğu bir alandan bahsediyoruz.

Yetenek yönetimi stratejisine sahip pek çok şirketin henüz yetenekleri çekmek için yeterli stratejiye ve çabaya sahip olmadığı aşikar

En sonda söylenecek konuyu en başta söylemek gerekirse, yetenekleri şirketinize çekebilir hale gelmeniz için uzun vadeli bir çalışma yapmanız lazım. Söz konusu strateji şirketin toplam marka değeri/vaadi ve vizyon-misyon-değerler bütünü ile de alakalı olduğu için yalnızca İnsan Kaynakları’nın oluşturup, yürütebileceği bir konu olmadığını beyan etmeliyiz. Bu noktada bir şirketin piyasadaki yetenekler için cazip gelmesi için bir dizi pazarlama aktivitelerine imza atması yani görünür olması lazım. Dolayısıyla bu yola çıkacak İK/Yetenek Yönetimi ekiplerinin şirketin Kurumsal İlişkiler , Pazarlama İletişimi ve Marka Yönetimi departmanları ile yakın temasta olmaları gerektiğini de bir kenara not etmek lazım. Son dönemde sıklıkla ifade edilen İşveren Markası da aslında tam da bu zincirin kendine has adı olmuş oluyor. Şirketi cazip kılmak, rakiplerinden farklı kılmak ve piyasadaki nitelikli iş gücü için ön plana çıkan ayrışan olmak en önemli amaçlar arasında geliyor. (Bu konuda şu örnek takdire şayan örnekler arasında tarihte yerini almıştır nitekim) Bu ve benzeri örneklerden ve stratejik öneminden ötürü söylenebilir ki;

İşveren Markası konusu yalnızca İnsan Kaynakları’na bırakılamayacak kadar ciddi bir iştir.

Strateji konusunu geride bırakıp, enstrümanlar konusuna gelirsek sıralanabilecek alanlar şunlar olabiliyor;

* İyi kurgulanmış ve kapsamlı bilgileri içeren şirket web sitesi 

* Rakiplerinin kopyası olmayan, hem yeni mezunlar hem de profesyoneller için doğru mesajları içeren bir kariyer web sitesi

* Artık olmazsa olmazlarımız arasında yer alan LinkedIn şirket sayfası

* Özellikle gençlerin radarına girecek şekilde düzenlenen üniversite aktivitelerinin olması

* Genç ve kıdemli profesyonellerin dikkatini çekmek için başarılı ilerleyen bir şirket profili (son yıllarda başarılı bir grafik)

* Şirketin yönetim ekiplerini, çalışanlarını, liderlerini ve başarı hikayelerini ve de ofis ortamının görüntülenebildiği çeşitli mecralar

* Sosyal medya hesaplarında Yeteneklere yönelik söylemlerin olması ve bu konuda şirket stratejisinin vurgulanması

* Başarılı kariyer örneklerine, varsa yaşanmış örnek olaylara çeşitli platformlarda yer vermek

* Şirkete son zamanlarda katılan çalışanların bu tercihlerinin arkasındaki hikayelerin, muhtemel sorularla birlikte iletişiminin yapılması

Arttırmak mümkün, şirketin turnover oranı, başarılı bir CEO’sunun olması, sektöründeki durumu ve işten ayrılma süreçleri de tercihlerde önemli olabiliyor. Dolayısıyla entegre bir şekilde buna da dikkat etmek lazım. Pazar dinamiklerine, çalışma alanına ve sosyal sorumluluk çalışmalarına da baktığımızda stratejilerimiz farklılık gösterebilir. Dolayısıyla işimiz hiç kolay değil.

Unutmamak gerekir ki yetenekleri şirkete çekmek için, şirket içerisinde birden fazla fonksiyondan çeşitli birimlerin uyum ve takım çalışmasını sergilemesi kritik önem taşıyor. Azımsanamayacak bir bütçe ve bu bütçenin doğru kullanımı (sadece like değil, conversation yaratacak şekilde) Sürekli olmasa da ilk başlarda belli dönemlerde tutarlı ve doğru bir iletişimle hedef kitlenin radarına girebilecek fırsatlarda yer almak önemli.

1413891822916Sadece stratejinin, yetenekleri çekmek için şirketin vizyon, misyon ve değerlerine paralel bir şeyler söylemeniz kritik. Örneğin; şirketinizde düşük performans gösteren çalışanlarla yollarını ayırıyor olabilirsiniz. Hatta bu sizin piyasada negatif söylemlerle aleyhinize dönüşmüş bir dalga dahi olabilir. Ama bunu hangi söylemle avantaja dönüştüreceğinizi iyi kurgulamanız gerekir. ‘Yüksek performans sergileyenlerin kariyeri açık, geleceğimizde yerleri olacaktır’ gibi bir söylem aslında bu durumu lehinize çevirebileceğiniz bir yaklaşımın parçası olabilir belki de.

İlk etapta sorulabilecek bazı soruları da şöyle sıralamak mümkün;

* Yoğun çalışma temposuyla nam salmış bir şirketseniz, bunun iletişimini nasıl yapmanız gerekecek?

*  Tütün vb ürünleri üreten bir şirkette işveren markası yaratmak ve yetenek çekmek nasıl mümkün olabilir?

* Kariyer portallarından gelen başvurulara düzenli geri dönüşler yapar mı şirketiniz mesela?

* Topluma ilişkin, sivil topluma ilişkin destekleyici ve sürdürülebilir projeler içerisinde yer alınıyor mu?

* Genel olarak yeteneklere değil, özellikle aradığınız bit kitle var ise o kitleye yönelik iletişim kurguladığınızdan emin misiniz?

* İlk yıldan önemli bir kitleye mi ulaşmak istiyorum yoksa fazlar halinde bir planımız mı var?

* Yeteneği çektikten sonra bünyeye katacak politika ve prosedürler sağlam ve güvenilir mi?

Son yıllarda artış gösteren GlassDoor ve İşkolig gibi platformlarla şirketiniz hakkında pek çok bilginin de piyasada olduğunu düşünecek olursak konunun 2 üniversite etkinliği yada kariyer günü ile güçlü bir duruma gelmesinin kolay olmadığını söylemek gerekir.

Tekrar etmekte fayda var, kolay bir iş değil, tek başına İnsan Kaynakları’nın işi değil ve de zaman alacak bir işten bahsediyoruz. Bütçe, piyasa şartları, şirketin total mesajı ile paralellik gibi pek çok konunun da göz önünde tutulması gerektiğini de belirtmek gerek.

Reklamlar

Yetenek Nasıl Avlanır? Heineken Örneği

Yetenek Savaşları ve Yetenek nedir konuları arasında gidip gelinirken daha önce yazdığım Staj yazısında da belirttiğim üzere yeteneklerin şirketlere çekilmesi konusu epeydir İK dünyasının gündeminde..

İşveren markası olma macerasını birçok şirket yaşıyor. Birçok şirket çalışana sunduğu ayrıcalıklara odaklanırken, kimisi iş ortamına, kültürüne bakıyor. Aslında oldukça büyük ve kapsamlı bir konu. Üzerine yakın zamanda bir şeyler çiziktirmeyi planlıyorum. Her ne kadar bunca zamandır daha çok “içerideki yetenekler” konusunda uzmanlık kazanan biri olsam da dışarıya bakan tarafın önemi de aşikar.

Bu konuda daha önce yaratıcı marka çalışmaları ile tanıdığımız Heineken’in Aday! (Candidate) temalı videosu işveren markası ve yetenek avcılığı konusunda ileri, sıradışı ve başarılı bir örnek olarak karşımıza çıktı.

Bir adaya, mükemmel aday deneyimi yaşatmak mı. İşte buyrun!